Les entreprises et les salariés de Nouvelle-Calédonie.

Les cas de recours qui justifient la durée limitée du contrat sont strictement énumérés par le code du travail et sont les suivants :

• absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié, ne résultant pas d'un conflit collectif de travail ;
• survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
• exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
• contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi (contrat de qualification par exemple) ;
• lorsque l'employeur s'engage pour une durée limitée à un an, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• pour les emplois à caractère saisonnier ou des secteurs connaissant des augmentations d'activités cycliques ;
• pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée au terme d'une formation ou après organisation d'un concours dans la fonction publique ;
• pour des contrats conclus avec les jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Un contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit. Un exemplaire signé par les deux parties doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche.

Le contrat doit contenir :

• son motif précis ;
• sa date de fin ;
• en cas de terme imprécis : une durée minimale, une clause prévoyant le report du terme, et le motif susceptible de prolonger la durée minimale du CDD ;
• en cas de remplacement : le nom et la qualification de la personne remplacée ;
• la durée de la période d'essai éventuelle ;
• l'emploi occupé ou la désignation du poste de travail ;
• éventuellement une clause de renouvellement.

Toutes les indications utiles au salarié sont également souhaitables, notamment la convention collective qui s’applique (et qui détermine le salaire).

• Si le CDD n’est pas écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée. En effet, l’employeur ne pourra pas rapporter la preuve d’un contrat verbal à durée déterminée, quel que soit le type de contrat.  En l’absence de motif précis, le contrat est susceptible d’être requalifié  en contrat à durée indéterminée.
• La déclaration préalable à l’embauche est obligatoire pour tous les salariés. Elle doit être adressée par l’employeur aux services de la CAFAT dans les huit jours maximum avant l’embauche.

Le contrat écrit doit préciser une date de fin. Cependant, dans certains cas, il n’est pas possible de déterminer au moment du contrat son terme précis. Dans ces cas, le contrat doit au moins prévoir une durée minimale.

La durée maximale du CDD est d’un an, renouvellements inclus. Cette durée s’applique en cas de conclusion de CDD successifs. A titre exceptionnel, cette durée peut être portée à trois ans dans les cas suivants :

• Remplacement d'un salarié ;
• Exécution d'une tâche occasionnelle, mais sur l’autorisation de l’inspecteur du travail et après l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel de l’entreprise ;
• Embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi ;
• Ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié sous CDI dans la fonction publique (dans la limite de trois renouvellements maximum).

Le contrat peut également prévoir une période d’essai. Elle doit obligatoirement être mentionnée par le contrat écrit, à défaut elle n’existe pas. La période d’essai débute dès le moment où le salarié est mis à la disposition de l’employeur.

Lorsque la relation de travail ne se poursuit pas par un CDI, un complément de salaire compense la précarité de la relation de travail. Cette indemnité de fin de contrat représente 5 % du total des rémunérations brutes perçues par le salarié.

Si le contrat a fait l’objet d’un renouvellement, le calcul de l’indemnité prend en compte la rémunération du contrat initial mais également celle des périodes de renouvellement.

La convention ou l’accord collectif de travail applicable peut déterminer un taux d’indemnité plus élevé.

L’indemnité est due en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, même pour un motif réel et sérieux.

Pour en savoir plus sur les CDD, vous pouvez consulter :

• le site de la DTE ;
• la fiche thématique : Contrat à durée déterminée.