Licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est sans relation avec la personne du salarié et doit être justifié par les difficultés économiques, la réorganisation, ou la cessation des activités de l’entreprise. L'employeur qui doit procéder au licenciement de salariés pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui diffère selon le nombre de salariés concernés par le licenciement.

La démarche ci-dessous explique la procédure de licenciement d’un ou plusieurs salariés pour motif économique.

Qui est concerné ?

Les entreprises de Nouvelle-Calédonie, souhaitant licencier des employés pour motif économique.

Conditions

Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être justifié par l’entreprise. Le motif économique doit :

  • être extérieur à la personnalité et au comportement du salarié ;
  • résulter de difficultés économiques sérieuses ou des mutations technologiques auxquelles  l’entreprise doit faire face.

Les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression du poste. De plus, les difficultés de l’entreprise s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail, au moment où l’employeur notifie le licenciement au salarié, et jamais avec des circonstances postérieures.

L’employeur doit également justifier que le reclassement du salarié n’est pas possible dans l’entreprise, faute de quoi le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le choix du salarié licencié doit reposer sur des critères objectifs. L’employeur se réfère aux critères fixés par la convention ou l’accord collectif applicable, et à défaut il prend notamment en compte les critères suivants :

  • les charges de famille ;
  • l’ancienneté ;
  • les qualités professionnelles.

Formalités

Procédure de licenciement d’un seul salarié

1) La convocation à un entretien préalable

Avant toute décision, l’employeur convoque le salarié à un entretien, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation précise obligatoirement :

  • l’objet de l'entretien préalable,
  • le ou les motifs de la décision envisagée,
  • la date, l'heure et le lieu de l'entretien,
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

2) L’entretien préalable

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur rappelle les motifs de la décision envisagée. Au cours de l'entretien, l'employeur doit également faire état des mesures envisagées pour éviter le licenciement.

3) La lettre de licenciement motivée

Cette lettre, envoyée en recommandé par l’employeur, énonce obligatoirement :

  • les motifs du licenciement, et plus particulièrement les circonstances du licenciement avec l’indication de faits précis et matériellement vérifiables ;
  • l’incidence des difficultés sur l’emploi du salarié licencié (suppression de poste, transformation d’emploi, modification du contrat de travail, etc.).
  • la priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de licenciement.

4) La notification de la suppression du poste

L’employeur communique sa décision de licenciement :

  • au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, au cours de la réunion mensuelle suivant l'entretien ;
  • au directeur du travail et de l’emploi (ou dans les domaines qui les concerne au chef de service de la marine marchande et des pêches maritimes ou au directeur des mines et de l’énergie) au plus tard 8 jours après l'envoi de la lettre de licenciement.

5) La remise des documents obligatoires

L’employeur délivre un certificat au salarié sur lequel il mentionne exclusivement :

  • la date d’entrée et de sortie du salarié,
  • la nature du/des emploi(s) occupés,
  • et leurs périodes.

L’employeur délivre également le solde de tout compte établi en double exemplaire.

Procédure de licenciement de plusieurs salariés

Lorsque l’employeur veut licencier plusieurs salariés, il doit :

  • respecter la procédure prévue pour le licenciement d’un seul salarié (convocation à un entretien préalable de chaque salarié, entretien individuel, lettre de licenciement motivée, etc.). Cf. procédure décrite ci-dessus ;
  •  mais il doit également tenir compte de conditions supplémentaires telles que l’information des délégués du personnel ou du CE s’ils existent dans l’entreprise, ou à défaut le directeur du travail et de l’emploi.

1) Lorsqu’il existe un ou plusieurs délégués du personnel ou un CE dans l'entreprise

  • L'employeur adresse une convocation aux délégués du personnel ou au CE, contenant toutes les informations sur le projet de licenciement collectif et les mesures qu’il envisage de prendre en faveur du personnel pour éviter ou réduire les licenciements, et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés ;
  • L'ordre du jour de la première réunion doit être communiqué aux membres, 3 jours au moins avant la séance ;
  • La 1ère et la 2ème réunion avec les délégués du personnel ou les membres du CE sont séparées de 7 jours francs ;
  • Dès que la liste des salariés qui vont être licenciés est connue, l'employeur reçoit chaque salarié en entretien individuel (règles de procédure identiques au licenciement d’un seul salarié), pendant lequel ils pourront se faire assister d'une personne de leur choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • Le projet de licenciement est transmis au directeur du travail et de l’emploi au plus tôt le lendemain de la deuxième réunion, et contient toutes les informations déjà fournies aux délégués du personnel ou au CE, ainsi que les procès-verbaux des deux réunions des délégués du personnel ou du CE ;
  • Le directeur du travail et de l’emploi dispose de 14 jours francs à compter du jour de la notification pour vérifier si les délégués du personnel ou le CE ont été consultés dans les règles. Il adresse alors son avis et ses observations, par écrit à l’employeur, et l’employeur y répond ;
  • Les lettres de licenciement ne peuvent pas être adressées avant le délai de 30 jours francs à compter de l’envoi du projet de licenciement au directeur du travail et de l’emploi.
  • Les délégués du personnel, ou le CE, reçoivent une copie de l’avis du directeur du travail adressé à l’employeur et des réponses qu’ils se sont adressées.

2) Lorsqu’il n’existe pas de délégué du personnel ou de CE dans l'entreprise

  • Les salariés qui vont être licenciés sont reçus en entretien individuel par l’employeur (règles de procédures identiques au licenciement d’un seul salarié) ;
  • Le projet de licenciement est transmis au directeur du travail et de l’emploi par l’employeur (qui y joindra également le procès-verbal de carence en lien avec l’absence de délégués du personnel ou de CE)
  • Les lettres de licenciement sont adressées après le délai de 30 jours francs à compter de l’envoi du projet de licenciement au directeur du travail et de l’emploi, ou 30 jours après la réponse du directeur du travail et de l’emploi au courrier de l’employeur si la réponse de l'employeur à l’avis du directeur du travail et de l’emploi a dépassé les 30 jours.

Point d’attention

Les juges vérifient que la procédure de licenciement a été respectée et ils contrôlent la réalité du motif de licenciement évoqué. Dans le cas de licenciement irrégulier ou injustifié, l’employeur encourt :

  • le versement d’une amende ;
  • le versement de dommages et intérêts ;
  • la requalification du licenciement.

Délais

  • Le délai entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement doit être suffisant pour que le salarié puisse transmettre ses explications à l’employeur et qu’il se prépare à l’entretien.
  • La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 7 jours francs après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement. Ce délai est porté à quinze jours s’il s’agit d’un salarié relevant du personnel d’encadrement.
  • La date de présentation de la lettre de licenciement recommandée fixe le point de départ du préavis.
  • Le reçu du solde de tout compte peut être dénoncé par l’employé licencié, par écrit, dans les deux mois de la signature, la dénonciation devant être motivée et envoyée par lettre recommandée.

Indemnités

1) L’indemnité compensatrice de préavis

Si le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis distincte de l’indemnité de licenciement. La dispense de préavis ne se présume pas et elle doit résulter d’une volonté sans équivoque de l’employeur.

2) L’indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque le salarié n’a pas bénéficié de la totalité de ses congés payés, il reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses congés acquis (deux jours et demi ouvrables par mois de travail après un mois minimum de travail effectif chez le même employeur).

3) L’indemnité minimum légale de licenciement :

Le salarié en contrat à durée indéterminée qui a été licencié, après avoir travaillé au moins deux années chez le même employeur, a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de sa rémunération brute. Cette indemnité est exigible dès la fin du préavis et se calcule en fonction du salaire qu’aurait perçu le salarié.

En plus des trois indemnités obligatoires mentionnées ci-dessus, l’employeur peut également devoir au salarié d’autres indemnités. Par exemple, si le contrat de travail contient une clause de non-concurrence, l’employeur sera redevable d’une contrepartie financière cumulable avec les autres indemnités.

En savoir plus

Pour en savoir plus sur le licenciement pour motif économique, vous pouvez consulter la fiche thématique correspondante.

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