Les entreprises de Nouvelle-Calédonie.

Quatre conditions sont essentielles pour la validité d’une convention de rupture négociée :

• le consentement de la partie qui s’oblige ;
• sa capacité de contracter ;
• un objet certain qui forme l’objet de l’engagement ;
• une cause licite de l’obligation.

Les situations dans lesquelles une rupture négociée est exclue sont les suivantes :

• en cas de litige lié à une procédure de licenciement ;
• lorsque les salariés bénéficient de règles protectrices particulières :

• les salariés investis d'un mandat représentatif (salariés protégés) : la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit des représentants du personnel interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens, la rupture du contrat de travail ; l’avis de l’Inspecteur du travail est incontournable.
• les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail : est illégale toute rupture négociée du contrat de travail lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, qu’il n’a pas été reclassé dans l'entreprise ou n’a pas été licencié.
• les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle : la période de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, fait obstacle à ce que la rupture du contrat intervienne d'un commun accord entre les parties. Tout départ négocié conclu pendant cette période est nul.

Non obligatoire mais vivement conseillé, la rédaction d’une convention permet de constituer la preuve de l’acte juridique, et de révéler la volonté des parties. Il est important d’y exprimer clairement les modalités de la rupture, en précisant les éléments suivants :

• signature de l’employeur et du salarié concernés ;
• une volonté claire et non équivoque est exigée par la jurisprudence. Il convient de prévoir une clause faisant apparaître la volonté des parties de mettre fin à leur contrat ;
• la cause réelle et déterminante de la résiliation du contrat de travail ;
• la date effective de cessation de la relation de travail ;
• le montant des salaires et indemnités versés au salarié ;
• des précisions si nécessaire, des conditions d’application de la clause de confidentialité et de la clause de non concurrence à l’issue du contrat de travail.

• A défaut d’une convention établie par écrit, l’existence de l’accord peut être prouvée par d’autres moyen, témoignage, serment ou aveu, à condition de disposer d’un commencement de preuve (échange de correspondances par exemple).
• La forme prise par la rupture détermine la situation du salarié face à la CAFAT et à l’assurance chômage.
• Est frappée de nullité, la convention de rupture négociée lorsqu’il y a pression psychologique et crainte de représailles. La convention ne doit pas être destinée à réaliser une fraude à la loi, laquelle conduira nécessairement à son annulation pour cause illicite.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter :

• la page de la DTE relative à la rupture négociée du contrat de travail ;
• et la fiche thématique correspondante.