Les entreprises de Nouvelle-Calédonie, souhaitant licencier des employés pour motif personnel.

L’employeur qui veut rompre la relation de travail après la période d’essai doit justifier d’une cause réelle et sérieuse, susceptible de porter atteinte de façon permanente et dommageable au bon fonctionnement de l’entreprise.

L'employeur doit observer successivement les formalités suivantes :

1) La convocation à un entretien préalable

L’employeur envoie au salarié une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (la lettre est signée et datée de la main du salarié). La convocation doit indiquer :

• l'objet de l’entretien proposé (c’est-à-dire que le licenciement, ou toute autre sanction, est envisagé),
• la date, l'heure et le lieu de l'entretien,
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

2) L’entretien préalable

Au cours de l’entretien préalable, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

3) La lettre de licenciement

La lettre de licenciement, adressée au salarié en recommandé avec accusé de réception, doit :

• énoncer le ou les motifs du licenciement (la lettre du licenciement fixe les limites du litige),
• être suffisamment précise.

L’employeur qui licencie un salarié pour faute grave doit préciser dans la lettre de licenciement des éléments objectifs imputables au salarié. La lettre de licenciement peut énoncer des faits qui peuvent recevoir la qualification de faute (refus de consignes, dénigrement, insultes) et d’autres pas (refus des critiques, incompatibilité d’humeur).

4) La remise des documents à l’expiration du contrat

L’employeur délivre au salarié :

• un certificat qui mentionne la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie, ainsi que la nature du ou des emplois occupés successivement dans l’entreprise, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
• un solde de tout compte qui mentionne qu’il est établi en double exemplaire dont un est remis au salarié.

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis avant la rupture définitive de la relation de travail.

• Aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement n'est prévu mais le salarié doit être averti suffisamment à l'avance non seulement du moment mais aussi de l'objet de l'entretien pour pouvoir s'y préparer.
• L’employeur doit respecter le délai d’un jour entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la lettre de licenciement, car il doit avoir pris le temps de la réflexion. Aucun délai maximal n'est fixé, toutefois, un mois paraît le maximum tolérable pour que l’employeur rende sa décision.
• La date de première présentation de la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis. Sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis :

• de trois mois, pour une ancienneté continue de 10 années ou plus ;
• de deux mois, pour une ancienneté continue de 2 années ou plus ;
• d’un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
• et de deux semaines pour une ancienneté inférieure à six mois.

Le salarié en CDI qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf faute grave de sa part, à une indemnité de licenciement.

Le calcul de cette indemnité se fait en fonction de la rémunération que le salarié a perçue avant la rupture du contrat (le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois).

Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à :

• une base de 20 heures de salaire par année de service dans l'entreprise pour les salariés rémunérés à l'heure ;
• un dixième de mois par année de service dans l'entreprise pour les salariés rémunérés au mois.

Pour en savoir plus sur le licenciement pour motif personnel, vous pouvez consulter la fiche thématique correspondante.